Cuando el acosado manda

 

Un capitán entra en el despacho de su comandante, jefe accidental de la Comandancia. Hay convocada una reunión de trabajo. El comandante les dice a los tres convocados que se sienten. Dos obedecen. El capitán, no. Se le advierte de que puede estar incurriendo en un incumplimiento manifiesto de una orden y persiste. Cuando se le pide explicación, responde: «he dicho que me encuentro más cómodo de pie», y añade «me quiere buscar otra vez la lengua, me quiere buscar otra vez la lengua». La reunión se celebró con él de pie, algo retrasado respecto al otro capitán.

 

Nadie levantó la voz. El expediente terminó con la pérdida de un día de haberes por falta leve de desconsideración con un superior. El Tribunal Supremo confirmó la sanción y anotó, casi al paso, que «la reincidencia es llamativa»: dos meses antes el mismo capitán había protagonizado ante el mismo comandante una conducta que la propia Sala califica de idéntica, y pocos meses antes de este pronunciamiento la propia Sala había resuelto todavía una tercera sanción, también de un día de haberes, por falta leve de respeto al mismo mando. El recurrente, por su parte, alegaba enemistad y animadversión de ese jefe, y aportaba como prueba el número de procedimientos disciplinarios que aquel le había incoado en un solo año (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 06-11-2012, rec. 14/2012).

 

Y el enfrentamiento corría en las dos direcciones: consta que el capitán había denunciado penalmente al teniente coronel de la Comandancia y al propio comandante dador del parte por presuntos delitos contra la integridad moral, coacciones, malversación y prevaricación.

 

Dos personas enfrentadas durante más de un año, partes en cadena, testigos incómodos, tensión perceptible en cada reunión y un procedimiento penal cruzado. El sistema lo procesó en rodajas: un episodio, un expediente, un día de haberes. Nunca se formuló la pregunta que importaba, que no es si aquel capitán se negó a sentarse, sino qué era, en conjunto, lo que estaba ocurriendo en aquella Comandancia.

 

Una categoría que el Tribunal Supremo ya nombró

Conviene despejar de entrada el equívoco más común: el acoso de subordinado a superior no es una ocurrencia corporativa ni una queja de mandos susceptibles. Es una categoría jurídica reconocida por nuestro Tribunal Supremo, y lo está en términos que no admiten discusión.

 

Al fijar el concepto de acoso laboral en el empleo público, la Sala Tercera razonó que los mecanismos del mobbing

 

 

El pasaje no es un desliz aislado. Se ha reproducido literalmente, como canon general de delimitación del acoso, por los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña, Castilla-La Mancha, Galicia, Andalucía, Madrid y la Comunidad Valenciana a lo largo de más de una década. Algunos de ellos han ido más lejos y han incorporado al subordinado al catálogo expreso de sujetos activos posibles: la conducta de hostigamiento puede provenir de «un compañero de trabajo, superior o subordinado» (Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Contencioso-administrativo, sec. 1.ª, S 10-07-2013, rec. 116/2013).

 

La doctrina científica lo tenía asumido mucho antes. La clasificación tripartita —descendente, horizontal y ascendente— aparece en la literatura española desde el principio, con esta definición: «El acoso moral puede ser ascendente (en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la empresa se ve hostigado por uno o varios subordinados)» (Cavas Martínez, 2002). Y hay incluso una cifra. Los trabajos de campo de Leymann sobre población asalariada, reproducidos en la doctrina española, situaban en un 9 % los acosados por personas de rango inferior, frente a un 37 % por personas de rango superior y un 44 % por personas del mismo rango (Aramendi Sánchez, 2002).

 

Ese 9 % no convierte el fenómeno en mayoritario. Lo convierte en real. Y, sumado al 44 % horizontal, arroja un dato que conviene retener para más adelante: más de la mitad de los casos medidos no responden al esquema del jefe que abusa de su posición.

 

El poder que no figura en el escalafón

La objeción intuitiva es evidente: si el mando conserva la potestad de dirección y la potestad disciplinaria, ¿cómo puede ser víctima de quien depende de él? La respuesta lleva décadas escrita, y está en el propio origen del concepto.

 

Lo que define el acoso no es la jerarquía: es la asimetría. En la formulación de Leymann que recoge la doctrina española, la diferencia entre el mobbing y cualquier otro conflicto laboral reside en que la víctima «ocupa una posición de inferioridad, bien sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor» (Cavas Martínez, 2002). La disyuntiva no es retórica. Un catedrático de Derecho del Trabajo lo formuló sin rodeos al describir el proceso de acoso: exige «el ejercicio de un poder asimétrico, fuente del conflicto, aunque no se trate de un poder de jerarquía empresarial, bastando cualquier fuente fáctica» (Molina Navarrete, 2001). Y la definición oficial española del acoso psicológico, la que maneja el protocolo común de la Administración General del Estado, sitúa al acosador en «una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–».

 

¿De dónde nace ese poder que no consta en el escalafón? De tres sitios, sobre todo.

 

Del grupo. Cuando quien ataca no es una persona sino un conjunto, «su propia constitución en la agresión es la que otorga a sus miembros esa posición de ventaja» (Aramendi Sánchez, 2002). No hace falta un pacto: basta la aquiescencia. En la síntesis que la doctrina laboralista hace de González de Rivera, el acoso es un fenómeno grupal en el que un sujeto es sometido a persecución o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece «con la complicidad o aquiescencia del resto».

 

Del arraigo. Un puesto de la Guardia Civil es una comunidad pequeña, estable y territorializada, donde la antigüedad, las relaciones locales y el conocimiento del terreno crean autoridad informal. El comandante de puesto recién llegado tiene el mando; el componente que lleva quince años allí tiene la unidad. Son cosas distintas. Una de las primeras resoluciones españolas sobre la materia, recogida después por la doctrina, definía la situación como un conflicto asimétrico «donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado». Nótese la conjunción disyuntiva. Recursos, apoyos o posición. Al mando recién llegado puede sobrarle lo tercero y faltarle lo segundo.

 

De la información. Quien controla lo que el jefe se entera y cuándo se entera controla en buena medida su capacidad de mandar. El aislamiento informativo del superior es una de las formas más eficaces y menos visibles de vaciarle el cargo.

 

Añádase el rasgo específico de nuestro medio: el mando que denuncia hostigamiento por parte de sus subordinados sabe que arriesga su reputación profesional. Nadie asciende por haber reconocido que no controlaba su unidad. Esa presunción —silenciosa, no escrita en ninguna norma— es, probablemente, la razón por la que estos casos no llegan nunca a los tribunales.

 

El artículo 7.8 no dice quién acosa a quién

Vayamos al Derecho aplicable, que es donde el asunto se vuelve interesante.

 

La Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del régimen disciplinario de la Guardia Civil, tipifica como falta muy grave, en su artículo 7.8,

 

Léase despacio. El precepto exige tres cosas: reiteración, marco de relación de servicio y actos objetivamente hostiles o psicológicamente acosadores. No exige una cuarta. No dice que el autor deba ser superior de la víctima, ni que la víctima deba ser subordinada del autor. No hay en su letra una sola palabra que acote el tipo por razón de empleo.

 

Compárese con sus dos vecinos inmediatos. El Código Penal Militar, al tipificar el acoso, empieza así: «El superior que, respecto de una persona subordinada, realizare actos de acoso tanto sexual y por razón de sexo como profesional…» (artículo 48). Y el Código Penal común, en el párrafo tercero de su artículo 173.1, castiga a quienes acosen «en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad».

 

Tres preceptos, tres redacciones. Dos de ellos cierran la puerta al acoso ascendente con una cláusula expresa de sujeto activo cualificado. El tercero —el nuestro, el disciplinario— la deja abierta. Es la única de las tres normas que admite, sin forzar su letra, que el hostigado sea quien manda.

 

Y es, precisamente, la que carece de jurisprudencia. No ya en dirección ascendente: en ninguna. No hay resolución del Tribunal Supremo ni de los tribunales militares que haya sancionado por el artículo 7.8 a un guardia civil cuya víctima fuera su superior jerárquico, y tampoco la hay que haya interpretado el precepto en ningún otro sentido. Un tipo de falta muy grave, con horquilla sancionadora que llega a la separación del servicio, permanece inédito.

 

Toda afirmación negativa exige reserva: sostener que algo no se ha resuelto nunca compromete más que citar lo que sí se ha resuelto, y una sola resolución bastaría para desmentirla. Pero la reserva no altera lo esencial. Un precepto que en casi dos décadas no ha dejado huella en los repertorios no es un precepto discutido: es un precepto que nadie invoca. Y eso pide explicación.

 

Trocear el fenómeno hasta hacerlo desaparecer

La explicación está en la práctica, y es sencilla: existe un catálogo alternativo, más cómodo, que permite responder a cada episodio sin tener que calificar el conjunto.

 

Cuando un subordinado hostiga a su mando, el expediente se instruye por desconsideración o incorrección con los superiores (artículo 9.1), por falta de respeto o réplicas desatentas a un superior (artículo 9.18), por grave desconsideración con los superiores (artículo 8.6), por falta de subordinación (artículo 8.5), por negligencia grave en el cumplimiento de órdenes (artículo 8.33) o, cuando la conducta se articula a través de escritos, por reclamaciones basadas en aseveraciones falsas (artículo 8.21). Las sanciones efectivamente confirmadas por la Sala Quinta en supuestos de este tipo se mueven en el orden del día de haberes, los dos días, los ocho.

 

Cada calificación es correcta. El resultado del conjunto, no.

 

Porque hay una diferencia cualitativa —no de grado— entre una falta de respeto y una campaña. La propia Sala Quinta lo tiene dicho con una claridad que sorprende que no se haya explotado todavía. Al definir el acoso profesional del artículo 48 del Código Penal Militar, explicó que se trata

 

Y en otro pronunciamiento, esta vez sobre el desatendimiento reiterado de órdenes, la Sala convirtió la reiteración en el criterio determinante de la gravedad de la infracción: la negligencia era grave porque «no es ocasional o esporádica, sino que se sucede en cuatro ocasiones distintas dentro de un lapso temporal de aproximadamente quince días» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 10-10-2016, n.º 113/2016, rec. 49/2016).

 

La herramienta existe. La doctrina de la valoración conjunta existe. Lo que no existe es la costumbre de aplicarla cuando el que sufre la sucesión de actos lleva galones.

 

El resultado es una paradoja administrativa: una unidad puede acumular durante dos años partes cruzados, expedientes caducados, bajas psicológicas y un ambiente que todos describen como irrespirable, y en el expediente de cada uno de sus miembros no figurará más que un rosario de faltas leves. El fenómeno se ha disuelto en sus fragmentos.

 

El Código Penal Militar solo mira hacia abajo

En la vía penal la asimetría es estructural, y aquí no cabe interpretación correctora: hay que decirlo y hay que asumirlo.

 

El artículo 48 del Código Penal Militar exige que el autor sea el superior. La Sala Quinta lo ha vuelto a fijar recientemente al enumerar los requisitos del tipo, entre ellos «la existencia de una relación jerárquica de subordinación entre la víctima y el sujeto activo, que debe ostentar la condición de superior de aquella» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 08-07-2026, n.º 32/2026, rec. 9/2026). Existe una grieta, pero acotada: la Sala admite condenar por este delito a compañeros de igual empleo cuando actúan junto a un superior, porque se trata de un delito especial impropio en el que «si bien el deber de no abusar de la autoridad sólo incumbe al superior, el de respetar la dignidad y la integridad física de la persona afecta obviamente a todos» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 30-05-2022, n.º 44/2022, rec. 44/2021). La grieta permite la participación de iguales. No permite invertir el tipo.

 

Lo mismo ocurre en el Código Penal común. El prevalimiento de superioridad del artículo 173.1, párrafo tercero, deja fuera el acoso ascendente, y la doctrina penal lo denunció cuando el precepto era todavía un proyecto: la redacción «excluye, al menos de entrada, el mobbing horizontal, ejercido entre compañeros, y el ascendente, del superior agredido por sus subordinados» (Cruz Márquez, 2010).

 

Hay un precedente legislativo que debería avergonzarnos un poco. El delito de acoso sexual nació en 1995 configurado también como exclusivamente vertical, y el legislador tuvo que corregirlo mediante la Ley Orgánica 11/1999 para dar cabida al acoso entre iguales. Quince años después, al tipificar el acoso laboral, se repitió el error. Como escribió una penalista al comentarlo: «El legislador comprendió entonces que debía integrar las situaciones de acoso horizontal» (Pomares Cintas, 2010). En el acoso laboral todavía no lo ha comprendido.

 

¿Significa esto que el hostigamiento ascendente sea penalmente atípico? No, y aquí conviene ser preciso, porque circula lo contrario. La conducta del subordinado que agrede moralmente a su mando está intensamente protegida en el Derecho penal militar, solo que por otra vía: el insulto a superior. La Sala Quinta ha sostenido que, en el ordenamiento punitivo militar, «La conducta de un militar que amenaza, injuria o coacciona a un superior, en su presencia, por escrito o con publicidad, siempre es constitutiva de delito porque así lo impone inexorablemente la esencialidad del valor de la disciplina en el seno de la Institución Militar» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 30-11-2011, rec. 65/2011). Fuera del ámbito castrense quedan, además, el trato degradante del párrafo primero del artículo 173.1 y el acoso persecutorio del artículo 172 ter, ambos delitos comunes que no exigen relación jerárquica alguna.

 

Obsérvese entonces cuál es exactamente el problema. No es que el mando esté desprotegido frente a cada acto aislado: cada injuria, cada amenaza, cada coacción tiene respuesta, y severa. Es que está protegido acto por acto y desprotegido frente al proceso. El ordenamiento sabe castigar el insulto de un martes. No sabe nombrar los dos años.

 

Apartar al acosado no es una medida de protección

Queda el terreno donde, a mi juicio, se juega de verdad el asunto: el preventivo. Y ahí la respuesta institucional habitual no solo es insuficiente. Es exactamente la contraria de la debida.

 

Cuando el conflicto en una unidad se vuelve insostenible y la persona en el centro del conflicto es quien la manda, la solución que primero se explora es orgánica: mover al mando. Una comisión de servicio, un destino, una salida discreta. Se presenta como protección. Es lo contrario.

 

La doctrina preventiva lleva décadas diciendo lo mismo, y lo dice sin matices: lo exigible es «apartando al acosador del acosado –que no al acosado del acosador en lo que podría entenderse como una medida de represalia frente a la víctima–» (Aramendi Sánchez, 2002). Solo de forma excepcional, y como último recurso, cabe acudir al traslado o la movilidad de la víctima (Molina Navarrete, 2001). Cuando la Administración invierte ese orden, no está protegiendo a nadie: está resolviendo su propio problema de gestión con el cuerpo de la persona a la que debía amparar. Y está enviando a la unidad un mensaje inequívoco sobre quién ha ganado.

 

El marco normativo no ampara esa inversión; la prohíbe implícitamente. El Real Decreto 179/2005, de 18 de febrero, adapta la prevención de riesgos laborales a la Guardia Civil, obliga a integrar la prevención mediante un plan, a evaluar los riesgos con carácter inicial, a actualizar esa evaluación y a revisarla cuando se produzcan daños para la seguridad y la salud. El Real Decreto 67/2026, de 4 de febrero, ha incorporado a esa norma un artículo 3 bis que enuncia expresamente los principios de la acción preventiva, empezando por los tres decisivos: «a) Evitar los riesgos. b) Evaluar los riesgos de imposible o muy difícil evitación. c) Combatir los riesgos en su origen». Ninguno de ellos distingue la dirección del riesgo psicosocial. El deber de proteger no tiene sentido de circulación.

 

La jurisprudencia constitucional ha cerrado el círculo. El Tribunal Constitucional ha declarado que la Administración responde también por omisión cuando, existiendo indicios razonables de hostigamiento, no previene, no investiga ni corrige, y ha trasladado a la Administración la carga de acreditar que su actuación fue ajena a todo propósito lesivo (SSTC 56/2019, de 6 de mayo, y 28/2025, de 10 de febrero). En la jurisdicción ordinaria, esa doctrina ya ha producido condenas: un tribunal descartó que existiera mobbing y aun así condenó al organismo público empleador por haber hecho caso omiso de las quejas y haber omitido la tramitación del protocolo, reconociendo a la denunciante el derecho a recibir «una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral» (Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, sec. 3.ª, S 17-09-2020, n.º 659/2020, rec. 281/2020). No hacía falta que hubiera acoso. Bastó con que no se investigara.

 

Hay todavía un pronunciamiento que describe, mejor que ninguna construcción doctrinal, el escenario que aquí importa. Se refería a un centro militar, y decía que la situación denunciada por el interesado a través de los cauces reglamentarios, lejos de corregirse, derivó en hostigamiento por parte de los propios mandos ante los que estaba obligado a denunciarla, quedando

 

 

Ese círculo vicioso es exactamente el que se cierra sobre el jefe de una unidad pequeña: el conducto reglamentario para denunciar el hostigamiento pasa por la misma cadena de mando que valorará si sigue siendo apto para mandar.

 

El estándar común dice lo que el nuestro debería decir

El término de comparación existe, es de acceso público y es del Estado. El Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por Acuerdo de 6 de abril de 2011 y publicado por Resolución de 5 de mayo de 2011, resuelve de un plumazo tres de los problemas que aquí se han descrito.

 

Resuelve el problema de la dirección: define el acoso desde una posición de poder «no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos» y exige que cada organismo declare formalmente por escrito que rechaza todo tipo de conducta de acoso «sin atender a quién sea la víctima o el acosador ni cual sea su rango jerárquico». Contempla, incluso, la formación de los mandos sobre conductas obligatorias y prohibidas «tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados».

 

Resuelve el problema de la imparcialidad: la instrucción corresponde a un comité asesor en el que figuran un técnico del servicio de prevención, preferentemente especialista en ergonomía y psicosociología aplicada, y un delegado de prevención, y en cuya designación «se garantizará la distancia personal, afectiva y orgánica entre los miembros que la integren y las personas implicadas en el procedimiento».

 

Y resuelve el problema del abuso del propio protocolo: prevé expresamente la incoación de expediente disciplinario cuando resulte que la denuncia se hizo de mala fe o que los datos o testimonios son falsos, distinguiéndolo con cuidado del supuesto en que las pruebas simplemente no son consistentes «sin ser falsas».

 

Su ámbito se define en positivo —todo el personal de la Administración General del Estado y de los organismos vinculados o dependientes de ella— sin que el texto contenga cláusula alguna que excluya expresamente a las Fuerzas Armadas o a la Guardia Civil. No sostengo que ese protocolo rija en el Instituto, que cuenta con normativa propia. Sostengo que es el término de comparación obligado. Y no es una comparación teórica: un tribunal lo ha aplicado con carácter supletorio a un cuerpo policial que carecía de protocolo propio, razonando que «es inasumible la posición de la parte de no aplicar ninguno» (Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Contencioso-administrativo, S 03-07-2026, n.º 267/2026, rec. 4/2026).

 

La Dirección General de la Guardia Civil aprobó sus propios protocolos frente al acoso laboral y frente al acoso sexual y por razón de sexo mediante sendas resoluciones de 22 de julio de 2019. Su texto no es de acceso público general, y la diferencia no es menor: el estándar común puede contrastarlo cualquiera; el nuestro, no. Lo que sí cabe afirmar es la exigencia: un protocolo especial no puede ofrecer menos garantías que el general del que es especialidad. Si el nuestro presupone la dirección descendente, o encomienda la valoración inicial a la propia escala de mando en la que se sitúa el conflicto, se aparta del estándar común sin razón que lo justifique.

 

El reverso: la denuncia como táctica y el mando que se blinda

Sería deshonesto cerrar aquí. Todo lo anterior tiene un reverso que un artículo escrito desde el mando está obligado a tratar con la misma severidad, porque el mayor riesgo de esta tesis no es que no se aplique: es que se aplique mal.

 

Ampliar el concepto de acoso hacia arriba puede convertirse en un arma contra la queja legítima. La doctrina ya advirtió del riesgo, y en términos que conviene tener presentes: hay que evitar «la visión del acoso como una especie de campo de Agramante donde todo vale (como práctica envilecedora de la empresa y de su personal directivo, como arma arrojadiza en momentos de conflicto, como percepción subjetiva en situaciones de estrés laboral…)» (Navarro Nieto, 2010). Un subordinado que discrepa, que recurre una orden, que presenta una queja o que denuncia una irregularidad no está acosando a nadie. Está ejerciendo derechos que la Ley Orgánica 11/2007 le reconoce. Solo hay hostigamiento cuando concurren reiteración, hostilidad objetiva y finalidad o efecto degradante, y cuando eso se acredita con algo más que la percepción del afectado.

 

Dicho lo cual, la instrumentalización existe y está documentada. Un juzgado anuló íntegramente el cese de un jefe de servicio hospitalario acordado a raíz de una denuncia colectiva de acoso presentada por sus facultativos, y describió el mecanismo con una crudeza poco frecuente: no cabe que quien pone de manifiesto incumplimientos por los cauces formales

 

El mismo juzgado advirtió de que en los casos más tendenciosos «el trabajador persigue con la denuncia de estas legítimas actuaciones el descrédito o apartamiento del superior jerárquico». Lo más grave del caso no fue la denuncia: fue que la Administración la instruyó asumiendo «un discurso concertado entre varias personas (por muchas que ellas sean), dándolo por cierto, sin indagación probatoria rigurosa, sin contrastación de las fuentes, sin un procedimiento contradictorio riguroso» (Juzgado de lo Contencioso-administrativo n.º 24 de Madrid, S 06-02-2023, n.º 52/2023, rec. 288/2021).

 

Y existe también el escenario inverso, igual de real: el de quien activa la maquinaria de protección siendo en realidad la fuente del hostigamiento sobre sus compañeros (Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Contencioso-administrativo, sec. 1.ª, S 23-02-2022, n.º 141/2022, rec. 383/2020).

 

De ahí a la autoprotección del mando hay un paso, y ese paso tiene reglas. Grabar una conversación en la que uno interviene es lícito: la Sala Quinta anuló la sanción impuesta a un suboficial de la Guardia Civil precisamente por grabar sin consentimiento conversaciones de servicio con su superior en dependencias oficiales, razonando que «El grabar una conversación, siendo uno de los intervinientes, no es algo que pueda considerarse una falta de respeto, pues se puede respetar al interlocutor y, a pesar de ello, grabar la conversación» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 20-04-2023, n.º 33/2023, rec. 61/2022). La misma resolución reservó expresamente la cuestión distinta de la difusión de lo grabado.

 

Pero la doctrina no es simétrica, y esto casi nunca se cuenta. La Sala Segunda ha declarado nulas las grabaciones realizadas «desde una posición de superioridad institucional (agentes de la autoridad o superiores jerárquicos) para obtener una confesión extraprocesal arrancada mediante engaño» (Tribunal Supremo, Sala Segunda, S 15-07-2016, n.º 652/2016, rec. 329/2016). El Tribunal Supremo coloca al superior jerárquico en el mismo plano que al agente de la autoridad. Lo que ampara al subordinado que graba a su jefe no ampara igual al jefe que graba a su subordinado buscando que se incrimine.

 

Con el parte ocurre algo parecido. El parte «no goza de presunción de veracidad» y su valor es el de mera denuncia; y cuando lo emite quien es a la vez el ofendido, la Sala advierte que «conviene extremar el rigor en el análisis mediante la valoración de elementos probatorios periféricos» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, S 10-10-2016, n.º 113/2016). Un mando que documenta órdenes por escrito, que evita reuniones a solas y que deja constancia de asesoramiento jurídico previo está actuando con prudencia elemental. Un mando que decide emitir un parte diario contra el mismo subordinado hasta que cause baja ha dejado de defenderse: ha empezado a acosar, y le será aplicable —con toda razón— el mismo artículo 7.8 que aquí se reivindica. Un juzgado lo dijo de la única manera en que puede decirse: «No pueden denunciarse situaciones de ultraje y al tiempo actuar del mismo modo» (Juzgado de lo Contencioso-administrativo n.º 1 de Elche, S 14-12-2020, n.º 763/2020, resolución posteriormente revocada en apelación).

 

Lo que habría que hacer

Nada de lo anterior exige una reforma legal. Exige cuatro decisiones.

 

La primera es interpretativa y no cuesta un euro: leer el artículo 7.8 de la Ley Orgánica 12/2007 conforme a su letra, que no distingue jerarquías, y aplicarlo cuando concurran sus elementos, sea cual sea la dirección del hostigamiento.

 

La segunda es metodológica: valorar en conjunto. La propia Sala Quinta ha dicho que la significación de una sucesión de actos hostiles «sólo se alcanza con su consideración conjunta». Cuando en una unidad se acumulan expedientes leves entre las mismas personas, el instructor debería estar obligado a preguntarse si está ante episodios o ante un patrón.

 

La tercera es orgánica: cuando el afectado sea el jefe de la unidad, la valoración inicial no puede corresponder a la escala de mando implicada en el conflicto. El modelo del comité asesor con distancia orgánica garantizada no es una excentricidad civil: es el estándar común del Estado desde 2011.

 

La cuarta es preventiva: incorporar la presión sobre los mandos intermedios a la evaluación de riesgos psicosociales, con la misma naturalidad con que se evalúa cualquier otro riesgo. Y desterrar la comisión de servicio del mando como sucedáneo de investigación. Apartar a quien manda para no tener que averiguar qué pasa no es una medida de protección: es un archivo con destino.

 

Todo ello, sin rebajar un milímetro la protección del subordinado que denuncia de buena fe. Las dos cosas no compiten. Un sistema que solo sabe proteger hacia abajo acaba no protegiendo bien ni siquiera hacia abajo, porque la primera víctima de la banalización del acoso es siempre quien lo sufre de verdad.

 

La Sala Quinta escribió hace años que la disciplina «tiene una doble dirección: de inferior a superior y también de superior a inferior», y añadió que en estos delitos el bien jurídico más importante no es la disciplina, sino la dignidad humana. Lo dijo para condenar a unos mandos que habían degradado a un soldado, y era justo que lo dijera.

 

La dignidad tiene también dos direcciones. Falta que el Derecho recorra la segunda.

 

José Joaquín Contreras Rodríguez / abogado

 

Normativa

 

• ESPAÑA. Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del régimen disciplinario de la Guardia Civil. Boletín Oficial del Estado [en línea], 23 de octubre de 2007, n.º 254. ELI: https://www.boe.es/eli/es/lo/2007/10/22/12/con. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil. Boletín Oficial del Estado [en línea], 23 de octubre de 2007, n.º 254. ELI: https://www.boe.es/eli/es/lo/2007/10/22/11/con. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Ley Orgánica 14/2015, de 14 de octubre, del Código Penal Militar. Boletín Oficial del Estado [en línea], 15 de octubre de 2015, n.º 247. ELI: https://www.boe.es/eli/es/lo/2015/10/14/14/con. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Boletín Oficial del Estado [en línea], 24 de noviembre de 1995, n.º 281. ELI: https://www.boe.es/eli/es/lo/1995/11/23/10/con. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado [en línea], 10 de noviembre de 1995, n.º 269. ELI: https://www.boe.es/eli/es/l/1995/11/08/31/con. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Real Decreto 67/2026, de 4 de febrero, por el que se regula la gestión de la incapacidad temporal del personal del Cuerpo de la Guardia Civil. Boletín Oficial del Estado [en línea], 6 de febrero de 2026, n.º 33. ELI: https://www.boe.es/eli/es/rd/2026/02/04/67. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Real Decreto 179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil. Boletín Oficial del Estado [en línea], 19 de febrero de 2005, n.º 43. ELI: https://www.boe.es/eli/es/rd/2005/02/18/179/con. [Consulta: 28 agosto 2026].
• ESPAÑA. Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. Boletín Oficial del Estado [en línea], 1 de junio de 2011, n.º 130. [Consulta: 28 agosto 2026].

 

Jurisprudencia

 

• TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (Sala Primera). Sentencia 28/2025, de 10 de febrero de 2025, recurso de amparo n.º 3672-2022. Boletín Oficial del Estado [en línea], 21 de marzo de 2025, n.º 69. [Consulta: 28 agosto 2026].
• TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (Sala Primera). Sentencia 56/2019, de 6 de mayo de 2019, recurso de amparo n.º 901-2018. Boletín Oficial del Estado [en línea], 10 de junio de 2019, n.º 138. [Consulta: 28 agosto 2026].
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia 32/2026, de 8 de julio de 2026, recurso n.º 9/2026. ECLI:ES:TS:2026:3061.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia 33/2023, de 20 de abril de 2023, recurso n.º 61/2022. ECLI:ES:TS:2023:1714.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia 44/2022, de 30 de mayo de 2022, recurso n.º 44/2021. ECLI:ES:TS:2022:2052.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia 53/2021, de 1 de junio de 2021, recurso n.º 9/2021. ECLI:ES:TS:2021:2174.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia 113/2016, de 10 de octubre de 2016, recurso n.º 49/2016. ECLI:ES:TS:2016:4301.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia de 6 de noviembre de 2012, recurso n.º 14/2012. ECLI:ES:TS:2012:8013.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia de 30 de noviembre de 2011, recurso n.º 65/2011. ECLI:ES:TS:2011:8871.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Militar). Sentencia de 3 de noviembre de 2008, recurso n.º 3/2008. Con voto particular.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Penal). Sentencia 652/2016, de 15 de julio de 2016, recurso n.º 329/2016. ECLI:ES:TS:2016:3585.
• TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Contencioso-administrativo, sec. 4.ª). Sentencia de 16 de febrero de 2011, recurso n.º 593/2008. ECLI:ES:TS:2011:596.
• TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA (Sala de lo Contencioso-administrativo). Sentencia 267/2026, de 3 de julio de 2026, recurso n.º 4/2026. ECLI:ES:TSJCANT:2026:754.
• TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA (Sala de lo Contencioso-administrativo, sec. 1.ª). Sentencia 141/2022, de 23 de febrero de 2022, recurso n.º 383/2020. ECLI:ES:TSJGAL:2022:1384.
• TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID (Sala de lo Social, sec. 3.ª). Sentencia 659/2020, de 17 de septiembre de 2020, recurso n.º 281/2020. ECLI:ES:TSJM:2020:9484.
• TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID (Sala de lo Contencioso-administrativo, sec. 8.ª). Sentencia 778/2019, de 27 de diciembre de 2019, recurso n.º 205/2018. ECLI:ES:TSJM:2019:14739.
• TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA (Sala de lo Contencioso-administrativo, sec. 1.ª). Sentencia 578/2013, de 10 de julio de 2013, recurso n.º 116/2013. ECLI:ES:TSJGAL:2013:6056.
• JUZGADO DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO N.º 24 DE MADRID. Sentencia 52/2023, de 6 de febrero de 2023, procedimiento abreviado n.º 288/2021. ECLI:ES:JCA:2023:5529.
• JUZGADO DE LO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO N.º 1 DE ELCHE. Sentencia 763/2020, de 14 de diciembre de 2020, procedimiento n.º 14/2019. ECLI:ES:JCA:2020:2437. Resolución revocada en apelación.

 

Doctrina

 

• ARAMENDI SÁNCHEZ, Pablo. «Acoso moral: su tipificación jurídica y su tutela judicial». Revista Doctrinal Aranzadi Social, n.º 2, Sección Estudios. BIB 2002\282.
• CAVAS MARTÍNEZ, Faustino. «El acoso moral en el trabajo "mobbing": delimitación y herramientas jurídicas para combatirlo». Actualidad Jurídica Aranzadi, n.º 555, Sección Estudios, 1 de enero de 2002. BIB 2002\2027.
• CRUZ MÁRQUEZ, Beatriz. «La aplicabilidad del delito de trato degradante cometido por particulares (art. 173.1 del CP) frente al acoso moral en el trabajo». Revista Doctrinal Aranzadi Social, n.º 7, Sección Presentación. BIB 2010\1383.
• MOLINA NAVARRETE, Cristóbal. «La tutela frente a la "violencia moral" en los lugares de trabajo: entre prevención e indemnización». Revista Doctrinal Aranzadi Social, n.º 18, Sección Estudios. BIB 2001\1614.
• NAVARRO NIETO, Federico. «Impulsos y resistencias judiciales en la tutela frente al acoso moral». Revista Doctrinal Aranzadi Social, n.º 21, Sección Estudios. BIB 2010\253.
• POMARES CINTAS, Esther. «Una alternativa a las propuestas legislativas de tipificación del delito de acoso laboral». Actualidad Jurídica Aranzadi, n.º 795, Sección Comentario. BIB 2010\540.