ASESGC pide 500 nuevos sargentos primeros en la plantilla y subir el nivel del complemento de destino a los empleos de suboficial

Estas cifras mejoran notablemente las plasmadas en el anterior documento, pero aun así parten de niveles muy bajos y por eso la nueva propuesta está todavía muy lejos de los objetivos que debe perseguir una plantilla correctamente dimensionada.

ASESGC prioriza en su propuesta el aumento de la plantilla de sargentos primeros para adecuar los tiempos de ascenso a este empleo y conseguir acercarse al mínimo de cinco años de permanencia en el empleo de sargento que marca el real decreto de evaluaciones. ASESGC estima que el número adecuado podría estar en torno a los 500 nuevos sargentos primeros. Actualmente el tiempo de permanencia en el empleo de sargento para el ascenso al empleo de sargento primero ronda los 11 años cuando el tiempo mínimo para que marca la norma es de 5 años, es decir, más del doble de lo requerido.

En cuanto al número de brigadas y subtenientes, ASESGC propone aumentar la plantilla en 255 y 150 respectivamente y el de suboficiales mayores en 40 efectivos más, hasta alcanzar los 100 efectivos totales en el último empleo de la Escala.

Es un momento clave para agilizar la carrera profesional, sobre todo en los primeros empleos de la Escala. ASESGC ha sido muy clara, sólo con una propuesta por parte de la Dirección General que ronde estas cifras podría ver con buenos ojos el real decreto de plantilla y dar su voto positivo.

Una carrera horizontal dentro de la escala de suboficiales

Como suplemento a este aumento del número de sargentos primeros para agilizar el primer ascenso dentro de la escala, ASESGC quiere cambiar el complemento de destino de todos los empleos dentro de la Escala y subir al nivel 21 a los sargentos primeros, al nivel 23 a los subtenientes y al 24 a los suboficiales mayores.

ASESGC propone que se empiece a hablar ya de implantar una carrera profesional horizontal dentro de la Escala de Suboficiales, dado el fracaso del modelo vertical que parece que asume la Dirección General al no apostar por una plantilla que permita una carrera profesional adecuada y que resulte atractiva, pues ha demostrado que su principal preocupación es la Escala de Oficiales.

Destinos acordes al nivel de formación y a las capacidades profesionales que establece la Ley de Personal

La plantilla de efectivos es un instrumento de gestión de personal que debe servir para dotar de contenido las funciones directivas y ejecutivas de mando que marca la Ley de Personal para la Escala de Suboficiales. Es contrario a la Ley que existan miembros de la Escala de Cabos y Guardias al mando de unidades en especialidades e incluso territoriales, sin una formación y capacidades profesionales acordes a la función desempeñada.

Las funciones de la Escala de Cabos y Guardias son de ejecución de tareas, y dentro de las especialidades existen también diferentes niveles de cualificación, que fueron establecidos teniendo en cuenta las funciones que se asignan en el artículo 17 de la Ley 29/2014, de 28 de noviembre, para las diferentes categorías de empleos y escalas.

Una plantilla correctamente dimensionada, debe estar apoyada en un catálogo de puestos de trabajo adaptado a la estrategia que la Guardia Civil como organización quiere desarrollar en el futuro, saber qué lugar debe ocupar cada uno de los empleos y las funciones que debe desarrollar. Esto hoy por hoy es una quimera en la Guardia Civil.

ASESGC ha criticado que no exista coordinación entra el Mando de Personal que lidera el grupo de trabajo sobre las plantillas de efectivos y las necesidades operativas de las unidades que marca la Dirección Adjunta Operativa, parece que cada uno va por su lado y así es muy difícil conseguir una plantilla que cumpla las funciones que se esperan de ella.